在领导提出将您的年薪换为年薪换时薪的过程中，以下特殊情况或例外情形可能会影响问题的处理：1.您在胁迫或欺诈情况下“同意”变更：如果您能证明当初同意将年薪换为年薪换时薪，是受到公司的胁迫（如不签字就辞退）或欺诈（如虚假承诺高时薪或大量加班），那么该变更协议可能被认定为无效。此时，您仍有权要求公司恢复原年薪制或承担相应法律责任。2.您虽不同意但继续在变更后的薪资模式下工作超过一个月且未提出异议：根据相关司法实践，如果公司单方面变更了薪资支付方式（如将年薪换为年薪换时薪），您虽然口头表示不同意，但实际按照新的时薪模式领取工资超过一个月且未向公司提出书面异议，可能会被视为您以实际行动接受了该变更。这会使您后续主张恢复原年薪制的难度大大增加。3.原劳动合同中对薪资变更有特殊约定：如果您与公司签订的原劳动合同中，明确约定了公司在特定条件下（如公司经营状况变化）有权调整薪资结构（包括将年薪换为年薪换时薪），且该条件现已成就，那么公司的变更行为可能被认定为符合合同约定，具有一定的合法性。此时，您需要重点审查该约定的合法性及条件是否确实成就。
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将年薪换为年薪换时薪，若处理不当，您可能面临以下法律风险：1.收入降低的风险：若公司在未与您协商一致的情况下，单方面将您的年薪换为年薪换时薪，且时薪标准设置不合理，加上公司目前加班少，您的实际收入很可能大幅低于原年薪水平。例如：假设您原年薪12万元（月均1万元），公司单方面将其改为时薪20元，若您每月标准工作时间为176小时，月收入仅为3520元，远低于原月薪。2.劳动合同权益受损的风险：公司单方面变更薪资结构，实质上是未按照劳动合同约定提供劳动条件和劳动报酬。这可能构成违约，严重时您有权解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。
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领导提出将您的年薪换为年薪换时薪，这一变更是否合法，关键在于是否遵循了法律规定的程序。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”您与公司签订的原劳动合同中约定了年薪制，薪资支付方式属于劳动合同的核心条款。领导现在提出将年薪换为年薪换时薪，属于对劳动合同约定内容的变更。根据上述法律规定，这种变更必须经过您的同意，并且应当采用书面形式。公司不能单方面以“员工变了”或“公司目前状态”为由，强行将您的年薪换为年薪换时薪。因此，若您不同意，公司单方面变更的行为是不合法的。
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针对领导提出将年薪换时薪，且加班少可能导致收入降低的情况，首先需要明确核心原则。核心原则：年薪改时薪需员工同意。以下分情况详细说明：1.如果您同意变更为年薪换时薪：需与公司协商一致，并签订书面变更协议，明确时薪标准、工作时间、加班工资计算方式等关键条款，确保变更后的收入不低于原约定水平或法定最低标准。2.若您不同意变更为年薪换时薪：公司无权单方面强制变更。您有权要求公司继续履行原劳动合同约定的年薪制。若公司因此降低您的工资或采取其他不利措施，您可依法维权。

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