公司降上一个月工资的处理可能受一些特殊情况影响，导致结果不同。
1. 公司因经营困难单方面降薪：若公司确实存在经营困难，如亏损严重、订单减少等，且通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定降薪方案，可能被认定为合法降薪，上一个月工资按降薪后的标准计算。但需注意，降薪后工资仍不得低于当地最低工资标准。
2. 员工存在严重违纪行为：若员工因严重违反公司规章制度，公司根据制度规定对其降薪，且制度经过民主程序制定并公示，降薪行为可能合法，上一个月工资按降薪后的标准计算。但公司需提供员工违纪的充分证据及制度依据。
3. 劳动合同约定可根据绩效降薪：若劳动合同中明确约定工资与绩效挂钩，且公司能证明员工上一个月绩效不达标，按约定降薪可能合法，上一个月工资按绩效计算后的标准发放。但绩效标准需合理且已告知员工。
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针对公司降上一个月工资的计算，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”若公司降上一个月工资未经双方协商一致，属于单方面变更劳动合同，违反该条款，降薪行为无效，上一个月工资应按原合同约定的工资标准计算。同时，若降薪后工资低于当地最低工资标准，违反工资支付的强制性规定，公司需补足差额，上一个月工资不得低于最低工资标准。综上，合法的降薪需协商一致且不低于最低工资，否则上一个月工资应按原标准或最低工资计算。
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公司降上一个月工资可能存在一些法律风险点，需引起你的重视。
1. 劳动仲裁时效风险：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，公司2023年10月降了9月的工资，若员工2025年1月才申请仲裁，已超过时效，可能无法获得支持。
2. 经济损失风险：公司单方面降薪会直接导致员工收入减少，若员工未及时维权，可能持续遭受经济损失。例如，公司每月降薪1000元，员工未提出异议，一年后才主张，可能已损失12000元，且后续维权难度较大。
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关于公司降上一个月工资的计算问题，需结合降薪的合法性及原工资基数综合判断。
公司降上一个月工资的计算需以原工资基数为基础，并确保调整符合法律规定。

1. 若降薪经过双方协商一致：以上一个月的原工资为基数，按协商确定的降薪比例或金额计算，如原工资10000元，协商降薪10%，则降薪后的工资为10000×(1-10%)=9000元。
2. 若公司单方面降薪且未协商：降薪行为可能违法，上一个月工资仍应按原工资标准全额计算，员工有权要求补足差额。
3. 若降薪后工资低于当地最低工资标准：上一个月工资应不低于最低工资标准，不足部分公司需补足，如当地最低工资为2000元，降薪后工资1800元，则公司需补200元。

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