工厂降薪后劳动者处理不当可能面临法律风险，以下是需重点关注的风险点及实例：
1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：
实例：工厂与劳动者协商降薪并签订书面协议，劳动者次日反悔当日离职，工厂以“违法解除”为由申请仲裁，要求劳动者赔偿因岗位空缺导致的订单损失（如临时招聘替代工产生的额外费用5000元），最终仲裁委支持工厂的赔偿请求。
2. 经济补偿主张被驳回的风险：
实例：工厂单方面降薪，劳动者口头提出异议后当日离职，但未向工厂发送书面解除通知，也未在仲裁申请中明确离职理由为“未足额支付劳动报酬”，仲裁委以“离职原因不明”为由驳回其经济补偿请求。
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工厂降薪的处理结果可能受特殊情况影响，以下是常见的例外情形及对处理的影响：
1. 劳动合同约定“弹性工资”条款：
若劳动合同中明确约定“工资包含绩效部分，绩效根据工厂经营状况调整”，且工厂降薪仅针对绩效部分（固定工资未降），同时绩效调整符合规章制度，该降薪可能被认定为合法，劳动者当日离职可能构成违法解除。
2. 工厂因经营困难经民主程序降薪：
工厂因疫情导致订单减少，经与工会协商并公示降薪方案（降薪后不低于当地最低工资标准），该降薪符合《工资支付暂行规定》第十二条的“停工停产”或民主协商规定，劳动者当日离职的合法性将不被支持。
3. 劳动者存在严重违纪行为，工厂依制度降薪：
劳动者因工作失误给工厂造成损失，工厂根据规章制度对其降薪（符合法定程序且有证据），该降薪合法，劳动者当日离职可能被认定为违法解除。
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工厂降薪行为的合法性需结合具体法律条款分析，以下引用相关法律依据为答案1的结论提供支撑。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工厂降低工资属于变更劳动合同的核心条款，必须经劳动者书面同意，否则降薪行为违法。同时，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。若工厂无故降薪导致未足额支付报酬，劳动者当日离职符合该条款规定，属合法解除；若工厂降薪经合法程序（如协商一致或民主程序），则劳动者无依据主张当日离职合法。综上，工厂单方面降薪违法时，当日离职合法；降薪合法时，当日离职可能违法。
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关于工厂降低工资当日离职是否合法的问题，核心在于工厂降薪行为的合法性及离职的法律依据。
工厂无故降低工资属违法行为，劳动者当日离职是否合法需分情况判断：
1. 若工厂未与劳动者协商一致单方面降薪，且降薪违反劳动合同约定：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由当日离职，该离职行为合法，同时有权主张经济补偿。
2. 若工厂降薪经与劳动者协商一致（如签订书面变更协议）：劳动者当日离职可能构成违法解除劳动合同，需承担赔偿工厂损失的风险。
3. 若工厂因经营困难经民主程序（如与工会/职工代表协商）降薪且不低于当地最低工资标准：劳动者直接当日离职需谨慎，需确认降薪是否符合法定程序，若程序合法，当日离职可能不被认定为合法。

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